Collaboratori a progetto (CO.CO.PRO)

Il contratto di collaborazione a progetto è stato introdotto dal d.lgs. n. 276/2003 (art.61-69) al fine di sostituire nel settore privato la collaborazione coordinata e continuativa ed è caratterizzato essenzialmente da due aspetti:

■ riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente;

■ gestito autonomamente dal collaboratore senza vincolo di subordinazione.

La Riforma Fornero (Legge 92/2012) ha apportato delle importanti novità il cui obiettivo è stato quello di limitare utilizzo improprio di questa tipologia, prevedendo disincentivi sia normativi che contributivi.

A) necessità di definire e circoscrivere in modo specifico l’oggetto del nuovo contratto a progetto, in modo da permettere l’individuazione del suo contenuto e del risultato finale che si intende conseguire (é stato quindi eliminato il concetto di “programma di lavoro o fasi di esso”: in precedenza invece il contratto a progetto poteva riguardare anche solo una fase di un’attività, mentre oggi questo deve essere riconducibile a un risultato finale).

B) progetto non può coincidere con una generica riproposizione dell’oggetto sociale della ditta committente e non può comportare lo svolgimento di attività meramente esecutive (caratterizzate dalla mera attuazione di quanto impartito dal committente, senza alcun margine di autonomia da parte del collaboratore) e ripetitive (attività elementari tali da non richiedere specifiche indicazioni di carattere operativo fornite dal committente).

Il Ministero del Lavoro (circolare dicembre 2012) ha indicato quelle attività difficilmente inquadrabili nell’ambito di un genuino rapporto di collaborazione a progetto:

■ addetti alla distribuzione di bollette, giornali, riviste o elenchi telefonici;

■ addetti alle Agenzie ippiche;

■ addetti alle pulizie;

■ autisti ed autotrasportatori;

■ babysitter e badanti;

■ baristi e camerieri;

■ commessi e addetti alle vendite;

■ custodi e portieri;

■ addetti call center inbound;

■ addetti alla somministrazione di cibi o bevande;

■ estetiste e parrucchieri;

■ facchini;

■ istruttori di autoscuola;

■ lettori di contatori;

■ magazzinieri;

■ manutentori;

■ qualifiche operaie edili;

■ piloti e assistenti di volo;

■ prestatori di manodopera nel settore agricolo;

■ addetti alle attività di segreteria e terminalisti.

Rispetto alle figure elencate, essendo difficilmente riconducibile la relativa attività ad un progetto specifico finalizzato ad un autonomo risultato obiettivamente verificabile, si procederà a ricondurre nell’alveo della subordinazione gli eventuali rapporti posti in essere, adattando i conseguenti provvedimenti, ovvero la costituzione di un rapporto di lavoro di natura subordinata ed a tempo indeterminato.

C) compenso stabilito deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non può essere inferiore ai minimi stabiliti dalla contrattazione collettiva per lo svolgimento di mansioni equivalenti.

D) Il committente può recedere prima della scadenza del termine qualora emergano profili di inidoneità professionale del collaboratore, tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto (è stata eliminata la possibilità del preavviso da parte del committente)

Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, con preavviso, solo dove tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro (resta il recesso per giusta causa tanto da parte di entrambe le parti).

Se il contratto ha per oggetto un’attività di ricerca scientifica e questa viene ampliata per temi connessi o prorogata nel tempo, il progetto prosegue automaticamente.

DECRETO DEL FARE:
NOVITA’ SULLE RISOLUZIONI CONSENSUALI E DIMISSIONI

Il Decreto del Fare (inserendo il comma 23 bis all’art.4 della legge 92/2012) ha esteso la procedura di convalida delle risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro e delle dimissioni anche alle lavoratrici e ai lavoratori a progetto.

L’efficacia di una risoluzione anticipata del rapporto di lavoro, per dimissione da parte del lavoratore o risoluzione consensuale, è condizionata a una procedura di convalida effettuata presso la D.T.L. (Direzione territoriale del lavoro) o il Centro per l’impiego territorialmente competenti, per evitare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco”: se non viene seguita questa procedura il recesso è inefficace.

L’estensione della convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale riguarda anche il caso del rapporto della lavoratrice madre e del lavoratore padre, intervenute durante il periodo di gravidanza o entro i primi 3 anni di età del bambino o di ingresso in famiglia del minore adottato o affidato.

E) Quale ultimo strumento di disincentivo all’utilizzo delle collaborazioni a progetto, la Riforma haincrementato le aliquote contributive per la Gestione Separata INPS, che arriveranno nel 2018 al 33%(1/3 è a carico del professionista, i restanti 2/3 sono a carico del datore di lavoro).

CONVERSIONE CONTRATTO PROGETTO

La riforma Fornero ha introdotto anche il sistema delle presunzioni: i rapporti di collaborazione instaurati senza l’individuazione di uno specifico progetto (o indicato genericamente) sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto, per cui il legislatore non ammette la prova contraria da parte del datore di lavoro (PRESUNZIONE ASSOLUTA).

Mentre nel caso in cui l’attività del collaboratore viene svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti del committente, salvo prova contraria a carico del committente, i rapporti di collaborazione sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto (PRESUNZIONE RELATIVA).

In questo secondo caso l’identità deve riguardare le modalità operative con cui vengono svolte le mansioni, non le attività stesse (orario di lavoro, sottoposizione al potere direttivo del datore di lavoro, assenza di autonomia nello svolgimento delle prestazioni), per cui sulla base di questi elementi opererà la conversione del progetto in contratto a tempo indeterminato.

Comunque la giurisprudenza ha individuato una gerarchia di indici per equiparare i rapporti di lavoro a progetto al lavoro subordinato:

Indici principali:

■ assoggettamento potenziale al potere direttivo ;

■ esistenza di un potere disciplinare , di controllo e di vigilanza.

Indici sussidiari:

■ esistenza di un orario di lavoro rigido/autorizzazione alle ferie e permessi;

■ inserimento del lavoratore nell’organizzazione produttiva del datore di lavoro;

■ servizio prestato a favore di un solo datore di lavoro;

■ modalità di corresponsione del compenso;

■ assenza di rischio;

■ continuità.

Nel caso in cui il lavoratore a progetto dovesse ravvisare questi indici rispetto alla propria attività lavorativa e dunque voglia contestare la genuinità del contratto, l’impugnazione dello stesso deve avvenire entro 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore.

Tuttavia, tale atto risulta inefficace se, entro i successivi 270 giorni, il lavoratore non deposita il ricorso presso la cancelleria del Tribunale del Giudice del Lavoro o non deposita la richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato.

COLLABORAZIONE A PROGETTO NEI CALL CENTER OUTBOUND

Le attività outbound sono quelle rese “nell’ambito delle quali il compito assegnato al collaboratore è quello di rendersi attivo nel contattare, per un arco di tempo predeterminato, l’utenza di un prodotto o servizio riconducibile ad un singolo committente”. Ciò a differenza di quanto avviene nell’inbound, in cui “l’operatore non gestisce (…) la propria attività, né può in alcun modo pianificarla giacché la stessa consiste prevalentemente nel rispondere alle chiamate dell’utenza, limitandosi a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie psicofisiche per un dato periodo di tempo”.

Ne consegue che il collaboratore può essere considerato autonomo a condizione che possa “unilateralmente e discrezionalmente determinare, senza necessità di preventiva autorizzazione o successiva giustificazione, la quantità di prestazione da eseguire e la collocazione temporale della stessa”.

Quanto alle forme consentite di coordinamento è stato chiarito che “il fondamentale requisito dell’autonomia può essere contemperato con le esigenze di coordinamento della prestazione con l’organizzazione produttiva dell’azienda”.

A tal fine, possono rientrare tra le forme di coordinamento:

■ la previsione concordata di fasce orarie nelle quali il collaboratore deve poter agire con l’autonomia sopra specificata. Le fasce orarie individuate per iscritto nel contratto non possono essere unilateralmente modificate dal committente né questo può assegnare il collaboratore ad una determinata fascia oraria senza il suo preventivo consenso;

■ la previsione concordata di un numero predeterminato di giornate di informazione finalizzate all’aggiornamento del collaboratore. La collocazione di tali giornate di informazione deve essere concordata nel corso di svolgimento della prestazione e non unilateralmente imposta dall’azienda;

■ la previsione concordata della presenza di un assistente di sala la cui attività consista nel fornire assistenza tecnica al collaboratore;

■ la previsione concordata di un determinato sistema operativo utile per l’esecuzione della prestazione. È in ogni caso escluso sia l’esercizio del potere disciplinare che l’esercizio del potere di variare unilateralmente le condizioni contrattuali originariamente convenute.

DEROGA AL DLGS 276/2003

In via generale l’art. 61, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 prevede alcuni requisiti in capo al contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto (uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore; collegamento a un determinato risultato finale; divieto di mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente; divieto di svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi) per risultare “genuino”.

Con il comma 7, art. 24 bis del D.L. n. 83/2012, Il Legislatore ha previsto una specifica deroga per il settore dei call-center outbound (sia per le attività di vendita di beni, sia per le attività di servizi) per cui gli elementi succitati non sono necessari e richiesti: l’esclusione è disposta alla condizione che il contratto di collaborazione preveda la corresponsione del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento, che viene dunque ad assumere, nella sostanza, una funzione “autorizzatoria” del ricorso a questa tipologia contrattuale, a prescindere dal requisito della predisposizione di un progetto specifico.

Nel settore dei call center la mancata pattuizione di corrispettivi “definiti dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento”, comporta la violazione di una norma inderogabile di natura “autorizzatoria”, cosicché il ricorso alla co.co.pro. potrà ritenersi illegittimo con conseguente riconduzione del rapporto a quella che costituisce “la forma comune di rapporto di lavoro” e cioè il lavoro subordinato a tempo indeterminato.

DIRITTI DEL COLLABORATORE A PROGETTO

Il contratto deve prevedere le misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto: i contributi versati all’INAIL per 1/3 è a carico del collaboratore e per 2/3 a carico del committente).

In caso di infortunio o malattia professionale è riconosciuta I’indennità di inabilità temporanea ai lavoratori parasubordinati pari al 60% per i primi 90 giorni e 75% per i successivi.

La malattia e l’infortunio del lavoratore comportano la sospensione del rapporto, ma non la proroga; il committente può recedere se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto o se superiore a 30 giorni per i contratti di durata determinabile.

La gravidanza comporta la sospensione del rapporto e la proroga per 180 giorni dello stesso.

La lavoratrice parasubordinata ha diritto all’indennità di maternità (se risultano almeno 3 mensilità di accredito contributivo nei 12 mesi che precedono del periodo indennizzabile, pari all’80% del reddito medio giornaliero moltiplicato per tutte le giornate comprese nel periodo indennizzabile) e al congedo parentale(per un periodo di 3 mesi entro il 1° anno di vita del figlio , indennità pari al 30% del reddito giornaliero prodotto nei 12 mesi precedenti l’inizio del congedo di maternità).

L’indennità di malattia spetta ai lavoratori a progetto e alle categorie assimilate non titolari di altre forme previdenziali obbligatorie per eventi morbosi superiori ai 4 gg. (massimo 61 giorni l’anno solare).

INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE RICONOSCIUTA AI COLLABORATORI A PROGETTO

L’indennità ai collaboratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata (esclusi i titolari di redditi di lavoro autonomo, assegnisti di ricerca, i dottorandi con borsa di studio, i soggetti che svolgono un rapporto di co.co.co.) è stata normata in via stabile dalla Riforma Fornero, se in presenza dei seguenti requisiti:

abbiano operato, nel corso dell’anno precedente, in regime di mono-committenza (riferita allo stesso committente per tutto l’anno precedente a quello in cui viene presentata la domanda di prestazione);
Reddito imponibile inferiore a 20.000 euro nell’anno precedente (si deve intendere il reddito lordo conseguito in qualità di collaboratore);
accreditata presso la gestione separata INPS nell’anno di riferimento non meno di 1 mensilità e almeno 4 (3 negli anni 2013-2015) in quello precedente;
periodo di disoccupazione ininterrotto di almeno 2 mesi nell’anno precedente, tramite iscrizione al CPI

La domanda di prestazione deve essere presentata dal collaboratore entro il 31 dicembre dell’anno di riferimento.

Solo nel caso in cui il requisito dei due mesi ininterrotti di disoccupazione venga maturato nel mese di dicembre, il termine per presentare la domanda è prorogato fino al 31 gennaio dell’anno successivo a quello di riferimento.

(Fonti:
http://www.uilromalazio.com)